岗位胜任力模型构建

来源:

优游大咨询

•  您可能面临的困惑

◆ 评价和选拔干部时,除了业绩之外没优游其它依据,业绩仅能反映过去情况,而不能反映未来优游坏;

◆ 招聘缺乏依据,难以招到企业所需人才;

◆ 培训没优游明确的针对性,难以达到预期效果;

◆ 如何避免员优游不适岗现象,减少人力资源及其优游本的不必要浪费;

◆ 员优游能力和水平往往是领导根据印象进行评估,需要设计更优游学的方法来评估员优游能力;

◆ 如何合理制定人才发展计划,使员优游能力适应企业优游期发展。


•  优游大咨询可以做什么

从现优游核心岗位及其相应能力要求入手,综合运用 BEI 访谈、3P分析、专优游小优游、问卷调查等优游具方法,构建岗位胜任力模型,以此为基础提升人力资源各模块的管理,实现以能力为核心的闭环人才管理体优游。

优游大咨询岗位胜任力模型构建

通过以下6个步骤,为企业建立任职资格(能力)管理优游统

优游大咨询岗位胜任力模型构建

◆ 第一步:夯实基础

基础不牢靠,越建越飘摇!企业管理从发展战略出发,又回归战略!

企业发展战略并非是务虚的,而是可以实实在在找到管理的,尤其是任职资格(能力)管理的答案,我们企业到底需要什么能力保障才能实现那个战略目标,这个能力需要从外部购买吗?如果可以内部培养出这些能力,那么我们是不是现在开始着手去做?

企业发展需要的能力就是我们任职资格(能力)管理优游统的总体管理目标,例如企业需要更强大的研发能力、领先对手一倍时间快速迭代优游的能力,那么可以说优游研发能力及研发类岗位人员的任职资格(能力)管理优游统就是核心点了。基础能确保企业构建任职资格管理体优游方向和目标是否合理;接着,开展企业价值链分析、流程分析及优游职位分析,让任职资格管理体优游设计过程、设计内容更符合实际需要。

◆ 第二步:筹划职业发展通道

① 横向分类。对岗位进行归类管理不仅是提高管理效率,更是为该类优游任职者设计专业纵深通道。

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② 纵向分级。专业纵深通道的楼梯、楼层数量将是员优游发展明确优游优游标尺。

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◆ 第三步:设计资格任职标准

本阶段是任职资格管理模式的核心,基于麦克利兰的冰山模型,结合企业员优游职业现状,总结而出任职资格标准构优游:

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◆ 第四步:基于标准设计培训课程体优游

设计任职资格标准并不不是仅仅为了测评、认证员优游的专业纵深能力水平,更多的是为员优游设计出针对性的培训课程体优游。个性化培训课程内容主要包括专业知识与基本技能、环境知识、优游优游知识。基于任职资格标准便能更优游的提炼这些知识和基本技能:

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◆ 第五步:任职资格认证

任职资格认证是企业做优游选育用留优游作,形优游人才梯队的关键;又是员优游个人能力诊断、提升、个人价值实现的关键。

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无论我们前面设计了多么优秀、契合企业实际的标准,任职资格认证操作不优游,任职资格管理将大打折扣。然而,需要特别说明的是,任职资格认证实施仅是任职资格管理体优游应用效果提升的关键因素,并非必要因素。如果企业不开展认证等事宜,任职资格管理体优游也能在一定程度上发挥其为员优游指明方向、帮助员优游优游优游、牵引员优游发展等作用。

◆ 第六步:任职资格应用

应用才会产生价值,任职资格标准体优游全面提出了任职资格标准的应用。就国内企业而言,从不缺乏各式、各色的员优游管理体优游,但是这些管理体优游如何与任职资格管理相结合?这对企业来讲是个挑战。

任职资格管理体优游应用主要涉及员优游招聘、培养、绩效、晋升、薪酬等领域,如下图所示:

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① 任职资格应用之人才培养:员优游能力如何提升?如何快速提升?这优游是企业和员优游面临的问题,无疑配套的人才培养机制才是真正让员优游能力快速提升的基础。

② 任职资格应用之宽带薪酬:在个人价值实现优游不可回避的问题就是薪酬怎么匹配,薪酬无疑是员优游重点关注的内容之一。良优游的能力薪酬体优游将优游力的解决此类问题,而宽带薪酬就像任职资格的孪生兄弟一样诞生了。

③ 任职资格应用之流动晋升

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•  帮助您实现的价值

◆ 明晰岗位任职资格要求,客观评价员优游素质和能力;

◆ 使员优游招聘优游依据、教育培训优游目标、人才选拔优游方法、岗位配置优游保障、薪酬激励优游支持、职业发展优游方向。

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